Comunicación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Actualizado31 de enero de 2024

PorImperio Rojas

¿Qué es una comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se refiere a un conjunto de medidas unilaterales implementadas por una entidad empleadora, respaldadas por una causa válida, que resultan en un cambio significativo en las condiciones laborales de uno o varios trabajadores.

El concepto “sustancial” se relaciona con un efecto de perjuicio a la persona trabajadora.

Este documento permite a cualquier entidad empleadora (empresa, trabajador/a autónomo/a…) comunicar a:

1. Bien a una sola persona trabajadora la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo (esto es, alguna de las condiciones que se recogen en su contrato de trabajo).

2. O comunicar su decisión de iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores como paso previo si afecta a varios trabajadores.

¿Cuándo usar esta comunicación?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores enumera de manera no exhaustiva los aspectos de la relación laboral cuya modificación implica un cambio sustancial:

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional previstos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En todos estos supuestos, menos el de «sistema de trabajo y rendimiento», si la persona trabajadora se ve afectada por esta modificación, tiene derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de nueve meses. En LexDoka, contamos con la «Comunicación del fin del contrato por modificación de las condiciones de trabajo«, donde la persona trabajadora podrá comunicar a su empresa el fin de su relación laboral por estas causas.

Características para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser, por tanto, de carácter individual o colectivo. Siempre afectan a futuro, es decir, no puede aplicarse retroactivamente.

Ambos tipos exigen que existan causas justificadas, esto es, las modificaciones deben basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el cambio. Además, las modificaciones pueden afectar a condiciones establecidas en:

El contrato de trabajo: a las condiciones específicas que fueron acordadas entre la entidad empleadora y la persona trabajadora al momento de la contratación.
En acuerdos colectivos: algunas empresas tienen acuerdos colectivos con grupos de empleados o sindicatos que detallan ciertas condiciones laborales para todos los trabajadores incluidos en ese grupo.
En decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos: decisiones tomadas por la empresa sin necesidad de negociación con los empleados, pero que afectan a un grupo más amplio de trabajadores.

La diferencia entre que la modificación sea de carácter individual o colectiva radica en el número de trabajadores afectados.

Se considera de carácter colectiva la modificación, siempre que en un periodo de 90 días afecten a un número de trabajadores igual o superior a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Notificación previa: La modificación debe ser notificada al trabajador y a sus representantes con al menos 15 días de antelación si afecta a condiciones individuales.

Período de consultas: Si la modificación afecta a condiciones colectivas, debe realizarse un período de consultas que no exceda los 15 días. Durante este período, se discuten las razones detrás de la modificación y se barajan posibilidades para evitar o mitigar sus efectos. Si no se llega a un acuerdo, el empresario puede aplicar la medida de manera unilateral, pero los trabajadores afectados tienen derecho a impugnar la medida ante los tribunales y solicitar una indemnización de daños y perjuicios.

Contenido esencial

En LexDoka, contamos con un modelo automatizado con el siguiente contenido:

Una primera pregunta donde se decide si la modificación es individual o colectiva
El medio de envío (entrega en mano, burofax, de manera telemática…)
A quién se dirige
Tipo de modificación sustancial
Características y condiciones sobre la modificación sustancial
Motivos que justifican esta decisión empresarial
Cuándo se iniciará el periodo de consultas, en el caso de ser colectiva
Duración (¿carácter permanente o temporal?)
Cualquier consideración adicional que se desee añadir

Información necesaria

Esta comunicación o carta también se puede encontrar por los siguientes nombres:

Comunicación de inicio de periodo de consultas por modificación de la jornada de trabajo
Comunicación de inicio de periodo de consultas por reducción de la jornada de trabajo
Comunicación de la modificación relevante de las condiciones de trabajo
Comunicación de cambio del horario
Comunicación de cambio de los turnos de trabajo
Comunicación de cambio del salario

Legislación aplicable

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo está regulada en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, en el artículo 41 ET.

Asimismo, los convenios colectivos pueden regular y precisar ciertos aspectos en esta materia.

Conceptos relacionados

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