Constituir un protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral es una obligación para toda empresa o persona autónoma que tenga personas trabajadoras a su cargo, independientemente del número de personas que sean o su volumen de facturación. Así lo establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, junto con el Real Decreto 901/2020.

En la actualidad, el acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral es un problema significativo que afecta tanto a la salud mental y física de las personas como a la productividad y el ambiente de trabajo en las empresas, especialmente a las mujeres.

Qué se entiende por acoso sexual

De acuerdo con el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Qué se entiende por acoso por razón de sexo

Según el artículo 7.2 de la misma ley, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual también se considera acto de discriminación por razón de sexo.

Qué se entiende por violencia en el ámbito digital

Cuando las conductas a las que se refiere este protocolo se produzcan utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, a través de internet, el teléfono y las redes sociales (no es necesario que persona agresora y víctima tengan un contacto físico presencial), estaremos ante conductas de violencia digital o ciberviolencia.

Qué se entiende por conductas delictivas contrarias a la libertad sexual y a la integridad moral

Entre las conductas delictivas aquí relevantes conviene diferenciar entre las contrarias a la integridad moral y las que lo son a la libertad sexual.

• Delitos contra la integridad moral se refieren a aquellos actos que degradan, menoscaban o humillan a una persona, afectando gravemente su dignidad y bienestar psicológico.
• Delitos contra la libertad sexual se refieren a actos que atentan contra el derecho de una persona a decidir sobre su propia vida sexual.

Objetivo del protocolo

El objetivo principal que se persigue al implantar un protocolo es articular las medidas necesarias para prevenir y combatir cualquier comportamiento que pueda ser contrario a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las denuncias o reclamaciones en el ámbito interno de la empresa.

Pasos para implementar el protocolo

1. Designar la comisión o persona responsable

Para las empresas con más de 50 empleados, se debe designar una comisión instructora formada por tres personas (más un suplente) encargada de realizar y gestionar el protocolo.

En las empresas con menos de 50 empleados, esta responsabilidad recae en una persona instructora y un sustituto.

2. Redactar el Protocolo

La comisión o persona designada deberá desarrollar normas internas y medidas preventivas para evitar situaciones de acoso laboral. El Ministerio de Igualdad proporciona una guía para llevar a cabo este desarrollo.

Es importante tener en cuenta que, para el caso de empresas de más de 50 empleados, se le añade la obligación de contar con un Plan de Igualdad.

3. Canal de Denuncias

El canal de denuncias debe ser confidencial y accesible. La comisión o persona instructora debe establecer un procedimiento claro para recibir y gestionar las denuncias de acoso.

4. Comunicación Interna

Una vez implantado, el protocolo debe ser comunicado a toda la plantilla mediante correo electrónico, la web de la empresa, la intranet, el tablón de anuncios o cualquier otro medio adecuado. Es importante que esta comunicación se extienda a subcontratistas y colaboradores externos.

5. Acción formativa

Realizar acciones formativas periódicas, jornadas, campañas de sensibilización, etc. entre el personal de su organización. Las acciones formativas deberían realizarse al menos una vez al año y se dirigirán a la plantilla total de la empresa. Solo serán obligatorias cuando el protocolo forme parte de un Plan de Igualdad, ya que la comisión negociadora sí está obligada a realizar formación en igualdad. Por lo tanto, la formación en los protocolos que no formen parte de un Plan de Igualdad, no será obligatoria pero sí muy recomendable.

¿A quién aplica y dónde?

El protocolo de acoso laboral aplica a:

• Toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, la categoría profesional o la forma de contratación.
• Todas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado. También a las personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral que se produzcan  durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:

a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;

b) en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;

c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;

d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);

e) en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora;

f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Duración y revisión del protocolo

En este apartado, es importante diferenciar según si la empresa tiene o no plan de igualdad donde integrar este protocolo. En el caso de empresas de más de 50 empleados, es obligatorio contar con un plan de igualdad. Si cuenta con menos de 50 empleados, es voluntario.

Empresas con plan de igualdad (empresas con más de 50 empleados y empresas con menos de 50 que voluntariamente se adscriban a un plan)

Cuando la empresa tenga plan de igualdad, el protocolo formará parte del mismo.

El periodo de vigencia o duración del protocolo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el plan de igualdad en el que se integre, en los términos previstos en el artículo 9 del RD 901/2020, de 13 de octubre.

Los planes de igualdad tienen una duración máxima de cuatro años, determinada por las partes que los negocian. Igualmente, cualquier plan puede revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.

Empresas sin plan de igualdad

En el supuesto de que no exista plan de igualdad, el seguimiento y evaluación del procedimiento y/o medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra el acoso sexual y al acoso por razón de sexo se realizará de forma periódica por una comisión de seguimiento del protocolo creada al efecto, con participación de la representación legal de las personas trabajadores (RLT) si la hubiere.

Registro o depósito del protocolo

• Es obligatorio para las empresas que cuenten con un plan de igualdad registrarlo conforme a las disposiciones del Artículo 11 del Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 713/2010. 

¿Qué datos son necesarios para el registro?

Junto a la solicitud de inscripción del plan de igualdad, la empresa debe llenar un formulario oficial, conocido como Anexo 2.V Hoja estadística del plan de igualdad. En LexDoka, contamos con un modelo automatizado listo para usar.

• Si la empresa no cuenta con plan de igualdad, podrá solicitar el depósito del acuerdo relativo al protocolo de prevención y actuación ante situación de acoso sexual y acoso por razón de sexo ante la autoridad laboral competente, de acuerdo con lo previsto en el artículo 12 del RD 901/2020, de 13 de octubre y en la disposición adicional segunda del RD 713/2010, de 28 de mayo.

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La empresa o persona autónoma deberá comunicar la adopción del protocolo a todas las personas que prestan servicios en la organización, a través del correo electrónico, publicándolo además en la web, en la intranet, en el tablón de anuncios, por escrito o cualquier otro medio que sirva para dar a conocer tanto su existencia como su conocimiento.

Buenas prácticas

Algunos ejemplos de buenas prácticas a adoptar por parte de las empresas en aras a ejecutar el protocolo sería:

• Incluir el protocolo en el manual de acogida que se facilita a todo el personal de nuevo ingreso en la organización.
• Habilitar un espacio en la intranet corporativa destinado a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres con información relativa al acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral.
• Incorporar contenidos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, en la formación de acogida del personal y en prevención de riesgos laborales.
• Realizar campañas de formación y sensibilización con la participación conjunta de la organización y la representación legal y/o sindical.
• Facilitar asesoramiento y apoyo profesional por parte del departamento jurídico de la empresa y/o de la representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras y/o de los servicios públicos disponibles.
• Informar y facilitar a las víctimas el acceso a servicios de apoyo psicosocial y/o acompañamiento integral para su recuperación.

Modelos de Protocolo

En LexDoka contamos con un modelo de protocolo. Este modelo cumple con el contenido mínimo previsto en los modelos ofrecidos por el Ministerio de Igualdad y el Instituto de mujeres.

Este modelo tiene en cuenta las características de cada empresa o entidad y, en particular, el tamaño y la obligación de elaborar un plan de igualdad, por lo que es ajustable a cada una de las necesidades (si la organización se integra o no en el plan de igualdad y si la investigación de la denuncia o queja de acoso se investiga por una comisión o una persona).

Las medidas que se recogen en el protocolo deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras.

Por tanto, este modelo, aunque pueden ser directamente aplicables, deberán adaptarse a la realidad de cada empresa en atención a las negociaciones llevadas a cabo con la representación legal de las personas trabajadoras o la representación sindical, según corresponda, y a lo acordado en el Convenio colectivo de aplicación.

Conclusión

La implementación de un protocolo de acoso laboral adecuado de prevención y actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral es crucial para garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. Este compromiso no solo cumple con las obligaciones legales, sino que también subraya la responsabilidad de la empresa en la protección de la dignidad de todas las personas que forman parte de su organización.

Ley aplicable

• Artículos 46 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres;
• Artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual;
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo;
• Artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Conceptos relacionados

• Principio protector en el derecho laboral
• Derecho laboral
• Prevención de riesgos laborales
• Contrato de trabajo formativo para la obtención de la práctica profesional
• Comunicación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• Comunicación del fin del contrato de trabajo por modificación de las condiciones de trabajo
• Contrato de trabajo formativo para la formación en alternancia
• Grupo profesional

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