¿Qué es una amonestación por escrito a un trabajador?
Una amonestación por escrito es una medida disciplinaria que se utiliza en el trabajo para advertir al trabajador sobre un incumplimiento o una conducta inapropiada.
Es un documento oficial que detalla los problemas específicos y advierte al empleado sobre las consecuencias si continúa con dicho incumplimiento o dicha conducta. Básicamente, es una advertencia formal para que el empleado se dé cuenta de que ha hecho algo mal y tenga la oportunidad de cambiarlo. Además, también puede ser una prueba en caso de que se tomen medidas más severas en el futuro. Se trata de una de sanción leve, de hecho es la segunda más leve después de la amonestación verbal.
¿Cuándo usar este documento?
Este documento de amonestación por escrito a un trabajador se puede utilizar en las siguientes situaciones:
- Cuando el trabajador ha incurrido en una falta laboral:
- La empresa tiene conocimiento de un comportamiento que viola normas internas, políticas de la empresa o disposiciones del convenio colectivo aplicable.
- Ejemplos de faltas pueden incluir retrasos recurrentes, incumplimientos de tareas, conductas inapropiadas, o incumplimiento de medidas de seguridad.
- Para cumplir con el marco legal laboral:
- Es un paso formal dentro del proceso disciplinario, conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable.
- Sirve como prueba de que la empresa ha notificado al trabajador de la falta y de las posibles consecuencias si vuelve a incurrir en comportamientos similares.
- Como medida preventiva para evitar futuras reincidencias:
- Se utiliza para advertir al trabajador de que, en caso de repetir la falta, se impondrán sanciones más graves, como suspensiones o incluso despido, dependiendo de la gravedad y reincidencia.
- Cuando la falta no es suficientemente grave para justificar sanciones mayores:
- La amonestación por escrito suele aplicarse a infracciones leves o moderadas. Es una medida intermedia que busca corregir el comportamiento sin recurrir directamente a sanciones severas.
Contenido esencial
La amonestación por escrito a un trabajador incluye el siguiente contenido esencial:
- Datos de la empresa/empleador
- Datos de la persona trabajadora
- Fecha y lugar de emisión
- Asunto del documento: especificación de que se trata de una amonestación por escrito.
- Motivos de la amonestación: detalle de los hechos que motivan la amonestación (descripción clara y precisa).
- Base legal de la amonestación: clasificación de la falta (leve, grave, muy grave); artículo y número del convenio colectivo que regula la falta; nombre del convenio colectivo aplicable…
- Sanción impuesta
- Advertencia de reincidencia
- Cumplimiento de derechos de la persona trabajadora
- Acuse de recibo por parte de la persona trabajadora
Información necesaria
El empresario debe tener un conocimiento claro de los hechos antes de notificar una amonestación al trabajador. La amonestación debe describir los hechos detalladamente, junto con la fecha en que ocurrieron. La graduación de las faltas y sanciones está determinada por el convenio colectivo, por lo que el empresario debe verificar si los hechos constituyen una infracción que conlleve una amonestación por escrito o una sanción más grave.
Si el trabajador reincide en faltas, es necesario sancionarlo previamente para evitar que sean consideradas «faltas toleradas». Para faltas graves o muy graves, se puede proceder al despido. La amonestación debe comunicarse por escrito y puede entregarse personalmente con un recibo firmado o por medio de un burofax con acuse de recibo y certificación de contenido.
La amonestación escrita debe ser comunicada al trabajador en un plazo máximo de 10 días para faltas leves, 20 días para faltas graves y 60 días para faltas muy graves. Si han pasado más de seis meses desde los hechos, el empleador no podrá imponer la amonestación, incluso si tuvo conocimiento de los hechos posteriormente. Es imprescindible respetar lo establecido en Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo aplicable en lo que al procedimiento disciplinario se refiere.
Ley aplicable
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- El convenio colectivo aplicable.
Conceptos relacionados
- Contrato de trabajo temporal eventual por circunstancias de la producción
- Contrato de trabajo temporal de interinidad
- Contrato de trabajo indefinido
- Contrato formativo para la obtención de prácticas profesionales
¿Qué ventajas ofrece LexDoka frente a Word para hacer este escrito?
Si bien el modelo de Word cumple con lo esencial, Lexdoka ofrece una solución más avanzada y automatizada para generar este escrito minimizando errores.
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No hay opciones preconfiguradas para elegir el tipo de falta ni para adaptar el contenido del documento en función de esta elección. Si necesitas indicar el plazo de prescripción o el artículo del ET aplicable, deberás buscar esta información y realizar las modificaciones manualmente en cada caso.
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| Representación legal | Si la persona trabajadora es representante legal de los trabajadores o delegado/a sindical, la empresa debe abrir un expediente contradictorio antes de emitir la amonestación. En este proceso, se escuchará tanto a la persona trabajadora implicada como a los demás representantes de los trabajadores o delegados sindicales, si los hubiera. Además, una copia de este expediente deberá adjuntarse como prueba documental a la comunicación de la amonestación. Esta cuestión está planteada en el modelo de LexDoka.
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Word no incluye un sistema automatizado para adaptar el documento en función de si la persona trabajadora es representante legal o delegado/a sindical. Para cumplir con esta normativa, deberás redactar el expediente contradictorio manualmente, incluir la información requerida y adjuntarla a la comunicación.
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